Loi Travail : le nouveau régime de l’inaptitude des salariés

Le régime de l’inaptitude suit un cadre rigide, formaliste, lequel, s’il n’est pas respecté, entraîne un fort risque contentieux, et partant, de lourdes conséquences financières.

La loi définit, pour la première fois, l’inaptitude (L.4624-4 du Code du travail dans sa future version applicable à compter du 1er janvier 2017) : en substance, un salarié inapte sera un salarié qui doit changer de poste, celui qu’il occupait auparavant n’étant ni adaptable, ni aménageable, ni transformable.

Les régimes des inaptitudes d’origines professionnelles et non professionnelles partageront désormais de nombreux points communs :

consultation des délégués du personnel dans le cadre de la recherche de reclassement : ce qui est source de risque financier, notamment en cas de manquement à la mise en place des délégués du personnel.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient au surplus de rappeler fermement dans un arrêt du 14 juin 2016 (n°14-23.825) que la consultation des délégués du personnel est une étape incontournable. Aujourd’hui (et dans cet arrêt), elle ne concerne encore que les inaptitudes consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, mais à compter du 1er janvier 2017, cette consultation étant étendue à toutes les inaptitudes, il y a fort à penser que cette règle jurisprudentielle sera généralisée.

Exceptions à l’obligation de recherche de reclassement : si depuis la loi Rebsamen, l’employeur peut rompre le contrat de travail en s’affranchissant de l’obligation de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », la loi El Khomri étend cette disposition alors applicable uniquement aux inaptitudes d’origine professionnelle, aux inaptitudes non-professionnelles.

D’autre part et surtout, alors que la loi du 17 août 2015 avait limité cette possibilité à la seule hypothèse que le « maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », la loi nouvelle ajoute l’hypothèse que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Les articles L. 1226-2-1 et L 1226-10 tels qu’ils résultent de la loi nouvelle posent en principe que l’obligation de reclassement est « réputée satisfaite » lorsque l’employeur a proposé « un emploi » correspondant aux exigences rappelées plus haut. Si l’on prend le texte à la lettre (« un emploi »), la position de la Cour de cassation qui considère que le refus par le salarié d’un poste de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation serait plus que fragilisée.

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La procédure de licenciement pour inaptitude est revisitée :

l’avis d’inaptitude doit comporter les indications de reclassement, les possibilités de formations. Cet avis s’impose à l’employeur, qui peut cependant refuser les préconisations par un écrit motivé ;
le double examen espacé de 15 jours disparaît (R.4624-31 du Code du travail). Désormais :
- une étude de poste et un échange entre le médecin, l’employeur et le salarié doit avoir lieu. Mais, sur les modalités, le législateur reste silencieux… ;
- une visite médicale doit avoir lieu ;
- un nouvel échange entre le salarié et le médecin, sur les préconisations à venir, doit ensuite avoir lieu.

Le médecin du travail est donc au centre d’une procédure, au premier abord, assouplie.

Mais, il faut garder en mémoire que la contestation éventuelle de l’avis d’inaptitude, laquelle, si elle se formalise désormais devant le juge des référés prud’homaux (et non plus l’inspection du travail), ne place pas moins l’employeur comme le salarié dans la même insécurité juridique qu’auparavant. Cette nouvelle procédure de contestation, vise à désigner un médecin expert près la Cour d’appel pour trancher le litige portant sur l’avis médical. Mais elle a le défaut non négligeable d’être payante…